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工廠提供了較好的工資水平,居然還招不到人?

日期:2018年12月10日; 已查閱:1103次

一個工廠達到上百人后,就確實存在不好管理的情況,如果管理問題不解決好,整個公司就很容易因人多而失去競爭力,甚至是被拖垮。
 
很重要的一點,不管人員的多寡,其各崗位的職責一定要明確。如果一個工廠員工的職責不清,作為他們的領導是很難驗證其工作能力;同樣,作為一個員工,他的上司不清楚他在做些什么,工作的熱情會日漸消退,一旦工作有漏洞會導致推卸責任,因為職責不清,分工不明確。
 
▌ 建立清晰有效的公司運營框架
 
1. 制訂公司的組織架構圖
2. 對各崗位的職位給予說明
3. 制訂各部門的目標
4. 制訂部門的組織架構圖,進一步明細
 
形成規范的管理:
1)管理人員對下級:只可越級檢查,不可越級指導 
2)員工對上級:只可越級投訴,不可越級匯報
 

 
▌ 工廠提供了較好的工資水平,居然還招不到人?
 
一家擁有近百人的模具工廠,老板很是困惑,“公司員工的工資在當地是中上水平,但人員流動卻很頻繁,車間現場管理比較亂,問管理干部為什么老是搞不好呢?他們回答,不好管,給他們罰款他們就不做,到時哪里還有人!”
 
這個案例在我們工廠日常管理過程中是經常遇見到的,帶有一定的普遍性。我們看到,企業的條件并不是很差,員工工資在當地還處于中上水平,但依然還是留不住人,為什么?其實,招不到人和留不住人只是表現,問題的癥結出在企業的文化和管理上面,即企業如何營造一個充滿愿景、積極進取、富有人情味的企業文化,如何用人和留人。
 
一個企業如果沒有文化,那么再好的設施和員工,也只是形同流水線,沒有任何的思想和活力可言,是死水一潭。根據馬斯洛需求原理,人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重的需要、認知的需要、審美的需要以及自我實現的需要。
 
作為工廠的一分子,員工也同樣需要這樣的需求,而不僅僅只是體現在工資的收益上。那么企業首先就應該檢討,我們有沒有走進員工的生活當中?
 
▌ 企業文化的營造至少應該包含幾個方面的內容
 
第一,工廠老板與高層管理者應該隨時檢討自己的日常行為,并極力塑造一個誠信、規則、激情的形象,給上上下下一個模仿或者參照的標準,不要帶太多的個人情緒。尤其對于中小企業而言,上面的影響會是很大的。
 
第二,創造一個融洽的企業人際關系。不同的工廠給人的感覺是不一樣的。有的工廠一踏進大門,你能感覺到活力和人性化的氛圍,讓你很親切,也很放松。而有的工廠則會讓你感覺陰森森的,只想逃離,這樣的工廠有多少人愿意留下來?
 
第三,人力資源要設計相對完備的獎懲機制。人力是實實在在的資源,關鍵看你能否開發以及會不會開發的問題。要讓員工的付出與回報盡可能相匹配,不做貢獻甚至起負作用的員工要受到懲罰;工作不同年限的員工應該是有所區別的,對服務一定年限或者作出較大貢獻的員工應該進行獎勵;對員工進行系列性的培訓,比如作業技能、溝通技巧、文化知識等等。
 
第四,適當的組織員工開展文娛活動。比如運動會、郊游、年節聚餐、員工的生日祝福等等,都是企業文化很重要的組成部分。做企業員工的工作,一定要加強與他們的溝通。
 
提供了較好的工資水平的情況下,企業居然還招不到人,問題的癥結很明顯出在企業文化上,也就是企業沒有一個很好的具有激勵、拉動力和留住人的企業文化氛圍。建議工廠不妨一一對照,看哪些已經作了,哪些還需要加強,或者哪些還沒有做。
 
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